Барилгын салбарт ажиллах хүчний хомстлыг компаниуд хэрхэн шийдвэрлэж байна вэ? I ИНЖЕНЕРҮҮДИЙН ЯРИА

Ярилцлагын агуулга: 

02:00: Б.Жүгдэр: Ажиллах хүчний асуудал өмнө ба одоо

Туршлагатай, өмнө үед бэлтгэгдсэн хүмүүс тэтгэвэрт гарсан бөгөөд шинэ үеийг бэлтгэх, энэ салбарт элсүүлж авах тал дээр хэсэг хугацаанд анхаарал хандуулаагүй учир өнөөдрийн энэ ажиллах хүчний зохион байгуулалтын хямрал үүсээд байна гэж харж байна.

06:13: Б.Болд: Ажиллах хүчний хомстлын үндсэн 2 шалтгаан

Асуудал бүх түвшинд хурцдаж байна. Хөдөлмөрийн насны 1,2 сая хүнээс 60,000-85,000 хүн нь дунджаар барилгын салбарт ажиллаж байна. Нийслэл Улаанбаатар хотын хэмжээнд 40,000-45,000 хүн ажиллаж байна гэсэн мэдээ байна. Гэтэл яг барилга угсралтын талбай дээр хэд байгааг нарийн гаргасан тоо байхгүй байгаа нь түрүүний ярьсан бүртгэлжүүлэлтийн ажлыг эхлүүлснээр шийдэгдэх боломжтой гэж бодож байна. Миний бодож байгаагаар 20,000 хүн Улаанбаатар хотод барилга угсралтын талбай дээр ажиллаж байгаа нөгөө талдаа энд хамгийн их бүтээн байгуулалт хийгдэж байгаа нь компаниуд ажиллах хүчээ булаацалдах шалтгаан болж байгаа болов уу. Иймд 1 хүн жилийн 4 улиралд тасралтгүй ажиллахын тулд хос буюу хөрвөх чадвартай мэргэшилтэй болох шаардлага гарч ирж байна.

Дараагын нэг шалтгаан нь мэргэжилтэй ажилчдыг бэлтгэж буй сургуулиудад орж буй элсэлт багассан нь хомстлыг үүсгэж байна. Үүний хажуугаар дээд сургуульд дийлэнх хүмүүс сурч байгаа боловч төгсөөд мэргэжлээрээ ажиллаж байгаа боловсон хүчин ховор байна. Иймд МСҮТ, коллежид орох хүний тоо багасаж байна. Ингээд харахад энэ тогтолцооны асуудлыг зохицуулах нь зүйтэй гэж үзэж байна.

12:41: Б.Батмөнх: Барилгын ажил хэцүү ажил уу? Ажиллах хүч яагаад олдохгүй байна вэ?

Мэргэжлийн үнэмлэхтэй, зэрэгтэй хүмүүс ховор болсон. Гадаадад болон дотоодод практик дээр удаан хугацаанд ажиллаж, өндөр ур чадвартай болсон хүмүүс ихэвчлэн байна.  Ажил олгогч болон барилгын салбарт ажиллаж буй хүний хооронд үүсэж, үл ойлголцол нь

1. Ажилчин нь өөрөө алдаатай зүйл хийж, түүнийг ажил олгогч хүлээн авахгүй байх үед,
2. Ёс суртахуун, менежментийн дотоод асуудалтай компанид ажиллаж, хийсэн ажлаа үнэлүүлж чадахгүй байх үед,
3. Ажил олгогч буюу компани нь захиалагчаас санхүүгийн хэт хамааралтай нөхцөл байдалд орсон үед зэрэг хүчин зүйлсээс болж байна.

15:52: Б.Жүгдэр: Угсралтын компаниуд санхүүгийн гачигдал, ажилтны ур чадвар, салбарын тогтолцооны асуудлуудаа хэрхэн шийдэх вэ?

Ажилчдын МСҮТ, коллежуудад бэлтгэхээс гадна практик дээр нэгэнт бодитой ур чадвартай болчихсон хүмүүсийг бүртгэлжүүлж, ажил мэргэжлийн лавлахын дагуу чадамжийг нь үнэлэх нь зүйтэй гэж үзэж байна. Хэрэв ингэхгүй бол ажилчдын ур чадварын хэт зөрүүтэй байдал нь барилгын чанар, хүний амь насанд эрсдэл учруулж болзошгүй юм.

Барилгын салбарт өөрийн сэтгэл зүрхээ зориулсан, тогтвортой ажиллаж буй зөв хандлагатай хүмүүс бас бий. Тэгэхээр энэ хүмүүсийн хажууд ажиллаж буй асуудалтай тулгараад буй хүмүүсийг хүн болгож, чадваржуулах шаардлагатай гэж харж байна.

21:26: Б.Болд Олон улсын удирдлагын стандарт, шилдэг аргачлалуудад ажиллах хүчний асуудлын талаар хэрхэн тусгаж өгсөн байдаг вэ?

Яг дунд нь ороонд үүнийг хэрэгжүүлэх явцтай хутгалдаж байсан хүний хувьд эхэндээ надад шал хэрэггүй, нэмэлт ажил юм шиг санагдаж байсан. Тухайн үед талбай дээрээ инженерийнхээ юмыг л сайн хийдэг явах нь зөв гэж боддог байсан боловч, хэрэгжүүлээд тодорхой үр дүнд хүрсний дараа энэ бол хэрэгтэй зүйл юм байна гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Гэхдээ энэ том, нүсэр зүйлээс зөвхөн өөрт хэрэгтэй зүйлсийг л сонгож аваад хэрэглэх ёстой. Бас манай ажлаас салангид, тусдаа зүйл гэж ойлгож явах нь буруу юм.

26:06: Б.Батмөнх: Хүмүүс, бригадуудын ур чадварын ялгаа ямар түвшинд байна вэ?

Чадвартай ажиллах хүч байдаг. Үүний хажууд юмыг өнгөцхөн сурчхаад бид чадна гээд явж байгаа хүмүүс, бригадууд бас байдаг. Тэгэхээр энэ ялгааг тухайн 2 төрлийн хүмүүсийн хандлагаас болж байгаа гэж харж байгаа.

Манай хувьд өмнө нь цуг ажиллаж байсан хандлага сайтай бригадын дарга нартай урт хугацаанд цаашид хамтран ажиллахаар төлөвлөж байгаа.

27:12: Б.Жүгдэр: Ажилтны хандлага гэж ярихаас гадна Компанийн удирдлагын хандлага гэж байгаа. Хэрэв ажилтны хандлага сайн байгаад удирдлагын хандлага муу бол яах вэ?

Хувийн хэвшлийнхэнд удирдлагын тогтолцооны олон улсын стандарт, аргачлалыг нэвтрүүлж ажиллаж буй байгууллагууд олон бий. МБГБХолбооны өнцгөөс харахад хүмүүсийн хооронд гардаг үл ойлголцлыг багасгах зорилгоор барилгын ажилчдын багийн ахлагчдад зориулсан /VI-р зэрэгтэй/ технологийн хяналт, удирдлагын гарын авлагуудыг гаргасан. Үүнээс гадна ерөнхий гүйцэтгэгчээс, туслан гүйцэтгэгчийн ажлыг хянах аргачлалыг зааж өгсөн байгаа. Энэ бичиг баримт, гарын авлагуудад хандлага сайжруулахад чиглэсэн зүйлсийг бас оруулж өгсөн байгаа юм.

Эцсийн дүндээ ажлаа сайн хийж чадаж байна гэдэг нь хандлага сайн байна гэж дүгнэж болохоор байна. Иймд зөв хандлага нь дан ганц ажилчдад байхаас гадна инженерүүд, удирдлагуудад бас байж байж тэр ажил бол амжилтад хүрнэ гэж харж байна.

32:26 Б.Батмөнх: Бригад, ажил олгогч хоёрын хооронд зөрчилдөөн яагаад үүсэж байна вэ?

Энэ хүмүүст нэгдсэн мэдээлэл буюу технологийн бичиг баримт, карт, түүнтэй холбогдох талбай дээрх сургалт буюу ажлаа яаж хийх талаар тохиролцоо байхгүйн улмаас сүүлд нь нэгэнт хийчихсэний дараа нэг, нэгнийгээ буруутгах, биесээ хамгаалах тохиолдлууд гарч байна.

33:56 Б.Жүгдэр: Барилгын талбай дээр ямар төрлийн сургалтууд хийх вэ?

ХАБЭА-н зааварчилгааг ихэнх төслүүд дээр өгдөг болчихсон байна. Харин яг технологи буюу энэ ажлыг яаж хийх талаарх сургалтыг өгөх шаардлагатай юм.  Хэрэв ингээгүй бол авах нь бөхийж, өгөх нь гэдийнэ гэдэг нь болж байна.

35:24 Б.Болд: Ажиллах хүчний хомстлыг хамтдаа даван туулах ёстой.

Цөөн тооны ажиллах хүчний жишээлбэл Улаанбаатар хотод ажиллаж буй 20 хүн байлаа гэж бодоход бараг 50 хувь нь түр зуурын шинж чанартайгаар ажиллаж байна. Хөдөө орон нутгаас ирсэн хүмүүс, оюутннууд амралтаараа орж ирж ажиллаж буй хүмүүс улирлын шинж чанартайгаар хомстлыг бий болгож байна.

Нөгөө талаас ажил олгогчид нэгнийхээ чадвартай ажиллах хүчийг өндөр үнээр булааж авч байгаа нь цалингийн хөөрөгдөл буюу ур чадвараас нь хэтэрсэн цалинг өгөхөөс өөр аргагүй болох нөхцөл байдлыг бий болгож байна.

Дараагын нэг зүйл нь чадамжтай хүнд тохирсон цалинг н өгч чадахгүй байна. Жн: Өрлөг, шавардлагын 4-р зэрэгтэй ажилтан өдөрт хэдэн м2 -г өрж чадах болон хөдөөнөөс орж ирж барилга дээр дөнгөж ажиллаж эхэлж буй хүн өдөрт хэдэн м2 -г өрж чадах вэ? гэдэг нь аль аль нь тодорхой болсон цагт цалинг ур чадварт нь суурилж өгөх боломжтой.

40:31 С.Мөнгөнтөр: Компаниуд ажиллах хүчийг өөрийн гэсэн өвөрмөц үнэ цэнээр биш зөвхөн мөнгөөр л татаж ажиллуулж байгаа нь зөв үү?

41:55: Б.Батмөнх: Өдөрт нь өгдөг цалин нэг талаараа буруу систем

 Бригад, ажилчид өдөртөө цалингаа авах сонирхолтой болсон нь талууд нэг, нэгэндээ итгэхээ больсон байгааг илтгэж байна. Өдөр нь цалинг нь өгөөд эхлэхээр маргааш нь ирэхгүй байх тохиолдлууд гарч байна.

Бригад, компани 2 урт хугацаанд, тогтвортой хамтран ажиллах ямар боломжууд байна вэ?

43:02: Б.Жүгдэр: Тасралтгүй ажлын байраар хангаж, орлоготой байлгах ажлыг төлөвлөлтөөс эхлэн ярих нь зүйтэй.

Тогтмол үйл ажиллагаа явуулж буй компаниудад жилийн 4 улиралд тасралтгүйгээр ажиллаж буй ажилчид байна. Сүүлийн үед ажиллах хүч төрөлжиж, бригад нэртэй болоод явж байна.

Ер нь хүчээр, заавал нэг компанид тухайн хүмүүсийг ажиллуулах боломжгүй гэж үзэж байна. Харин томоохон компаниудтай тогтмол хамтран ажиллаж буй бригадуудыг бүртгэлжүүлэх хэрэгтэй. Түрүүний ярьсан өдөрт нь өгдөг өндөр цалингийн хэмжээ нь ихэвчлэн зөвхөн зуны улиралд тухайн хүнд очдог орлого байдаг тул хүйтний улиралд тухайн ажилчин орлогогүй болж байдаг. Үүнийг шийдэж, салбарын ажилчдыг тогтмол, тасралтгүй орлоготой болгохын тулд бид хөрөнгө оруулалтын бодлого дээрээ ажиллаж ёстой. Өөрөө хэлбэл зун, өвөл тасралтгүйгээр ажиллах төлөвлөлтийг анхнаасаа хийх нь аль аль талдаа оновчтой шийдэл юм.

Хоёрдугаарт манай мэргэжлийн ажилчид ажлыг хэт жижиглэж, задгай байдлаар хийх буюу давхраар нь биш багана, дамнуруугаар гүйцэтгэхийг илүүд үзэж байгааг засаж, сайжруулах ёстой гэж үзэж байна.

Бригадуудтай хэрхэн ажил гүйцэтгэх хэлцлийг хийж байна вэ?

49:24 Б.Болд: Гэрээ хийдэг боловч биелэхгүй байгаа шалтгаан

Ажлын гэрээ хийсний дараа  7 хоног, 14 хоногийн төлөвлөгөөг гаргаж, гүйцэтгэлийг шалгах үед гэрээ, хэлцэлд тусгасны дагуу ажил явж чаддаггүй. Үүний шалтгаан нь хүн, хүчээ бүрдүүлж чадаагүйгээс  болдог бөгөөд тухайн гүйцэтгэгчид ажиллаж бригадууд нь олон төсөл дамнан, богино хугацаанд жижиг ажлуудад тойрог байдлаар эргэлдэн ажиллахаар гараад явчихсан байдаг.

53:20 Б.Батмөнх: Ажиллах хүчийг дотоод болон гадаадаас авах талаар бодож үзэх нь зүйтэй.

Гүйцэтгэгчийн хувьд бригадуудтай гэрээ хийдэг. Гэрээний биелэлт хангалтгүй байх үе байдаг бөгөөд энэ үед гүйцэтгэгчээс нэмэлт зардал гардаг. Иймд нэгэнт хүрэлцэхгүй байгаа ажиллах хүчний эрэлтийг дотоодын эх үүсвэрээс гадна гаднын бусад орнуудаас оруулж ирж, бүтээн байгуулалтаа хурдан явуулах шаардлагатай байна гэж харж байна.

55:00 Б.Жүгдэр: Өнөөдрийн ярианы агуулга, чанарт дүгнэлт өгнө үү.

Ажиллах хүчний хомстол, нөхцөл байдлын талаар товчхон ярилцлаа. Үүнийг 1 удаа яриад орхих асуудал биш учраас дараа дараагийн удаа яагаад гэсэн шалтгаанд илүү чиглэсэн ярианууд хийгдэх нь зөв юм.

Барилгын салбарт ажиллаж буй хүмүүсийг мэргэжлийн гэдэг талд нь чиглүүлэх нь оновчтой юм байна. Манай дотоодын ажиллах хүчний хүрэлцээ муу байгаатай санал нийлж байгаа тул гаднын эх үүсвэрээс ажиллах хүч авчрах тухай бодож үзэх хэрэгтэй болов уу. Харин ингэхийн тулд барилгын өртгийг давхар авч үзэх хэрэгтэй.

Тэмдэглэл бичсэн: С.Мөнгөнтөр